Логин
Пароль
Забыли пароль?

Группа Новая система оплаты труда и нормативное подушевое финансирование, координатор И.В.Абанкина




Презентация группы "Новая система оплаты труда" 
Презентация группы "Нормативное подушевое финансирование" 

13 мая 2008г. состоялось заседание рабочей группы «Новая система оплаты труда. Нормативное подушевое финансирование» (координаторы И.В.Абанкина, В.А.Пылев) в рамках экспертно-аналитического семинара «Общественное обсуждение КПМО в Самарской области», где обсуждались особенности реализации данных направлений на региональном уровне и уровне образовательного учреждения.

Региональный уровень

По мнению региональных органов управления необходимо изменение структуры зарплаты, перевод части выплат из стимулирующего фонда в базовую часть. Сейчас около 70% стимулирующего фонда занимают выплаты за внеурочную деятельность, эти выплаты должны быть перенесены в базовую часть. В июне вопрос будет вынесен на Правительство СО и с сентября планируется введение в ОУ. Необходима корректировка бюджета.

Уровень образовательных учреждений

Школы реально освоили новую структуру зарплаты. Наработаны технологии формирования и распределения стимулирующей части. Разработаны критерии оплаты за качества, советы наделены реальными полномочиями (это закреплено в Уставах) и происходит процесс распределения стимулирующей части. Среди критериев – участие в олимпиадах, соревнованиях, здоровьесберегающие технологии, воспитание. Учитываются результаты по ЕГЭ, надбавки за превышение среднего балла, на высокие результаты в ЕГЭ, если сдавали предмет в форме ЕГЭ более 50%. Таким образом, реально стимулируются педагоги за достижения результатов учащихся. В школах введена бальная оценка при оценке качества работы учителей. Рассчитывается стоимость балла и затем в зависимости от количества баллов, полученных учителем, начисляется стимулирующая надбавка. Процедура происходит раз в полугодие. Часть надбавок начисляется ежемесячно, например, за грамоты за призовые места. Это известно учителям заранее, поэтому это работает эффективно. 

В работе с учителями приходится часто разъяснять, что дифференциация происходит из-за того, что меняются трудозатраты, это не просто повышение зарплаты на какой-то процент, а повышение оплаты за работу. Много было разъяснений, именно они помогли снимать конфликты. 

Таким образом, можно зафиксировать, что наработан реальный позитивный опыт.

Дифференциация по стимулирующему фонду, например за воспитательную работу – от 60 рублей до 1,5 тыс. руб., по предметникам доплаты и надбавки приводят к дифференциации от 300 руб. до 2,5 тыс. руб. в месяц.

Пример дифференциация. Два учителя математики в условиях примерно равной нагрузки, но один учитель средней квалификации, ученики которого не имеет наград на олимпиадах, и учитель высшей категории, имеющий высокие результаты учащихся по ЕГЭ и на олимпиадам, имеют более 80% разницу в зарплате.

В этом процессе важна открытость: если все прозрачно и открыто, то конфликтов нет.

Школы столкнулись с проблемами применения методики НСОТ  на старшей ступени при переходе на индивидуальные траектории. Пока сохранили коэффициенты при делении классов на группы. При повышении качественных характеристик приходится разрабатывать специальные корректирующие механизмы для поддержания зарплаты учителя, чтобы при снижении учеников в группах не снижалась зарплата. Возникли проблемы оплаты труда при сетевом взаимодействии и с зачитыванием курсов, изучаемых  в других школах, и оценки результативности педагогов.

Расчет по НСОТ базовой части для  высшей категории учителей в рублях по методу стоимости педагогической услуги получился больше, чем расчет по ЕТС. Так что учителя выиграли при переходе на НСОТ в базовой части.

Внеурочная деятельность пока учитывается в стимулирующей части. Это вопрос сейчас решается введение новой структуры НСОТ.

Необходимы новые подходы к аттестации кадров.

Ожидаемые эффекты:

Несмотря на снижение численности учащихся, снижение различно по разным типам школ. Родители предпочитают школы с углубленным изучением предметов, инновационные школы, поэтому для этих школ снижение численности менее значимо.

Даже в сельских школах происходит дифференциация – родители предпочитают сильные школы, в слабых школах количество детей сокращается более быстрыми темпами.

Удается держать стабильный уровень соотношения учитель/ученик, и наполняемость классов. Это совместный эффект НСОТ, НПФ и реструктуризации сети.

Мнение родителей – в школу приходит молодежь. Вакансий нет. Работа учителя становится престижной.

Эффект дестимуляции. Зарплата директора зависит от средней зарплаты – 2-х кратное превышение средней зарплаты. При присоединении филиалов, где зарплата ниже увеличивает объем работы, но снижает уровень оплаты директора. 

Предлагается механизм преодоления – 3% централизованного фонда для поощрения директоров, в том числе для поощрения тех, кто имеет филиалы.

Позитивные социальные эффекты:

Повысилась заинтересованность родителей, они стали участвовать в работе школы, в разработке документов, тем самым изменяется социально-психологическая обстановка в городе, в районе, школа становится центром развития.

Учителя стали работать после уроков, в том числе с одаренными ребятами, с отстающими ребята, работать по разным программа дополнительного образования. В школе складывается другая атмосфера, есть прямое влияние на качество образования и на компетентность учеников.

Меняется отношение учитель-ученик. Учитель становится не только урокодателем, он проводит больше времени с ребенком, это имеет позитивные результаты и меняет их взаимоотношения в лучшую сторону. Когда родители принимают участие в оценке работы учителя, это  тоже меняет отношения учителя к ученику.

Меняется отношение учителей к школе. Учителя дорожат работой в школе. Остаются после работы, им становится интересно работать.

Меняется учительский корпус. Приходит молодежь, в том числе мужчины. Уровень оплаты становится привлекательным, а работа интересной. Приход мужчин в школу меняет социально-психологическую обстановку в школе, позитивно влияет на учеников.